Le recrutement numérique

Le monde du travail au 21e siècle est nouveau, diversifié, intéressant et exaltant. Celui qui n’est pas en ligne aujourd’hui n’est plus pertinent. Une entreprise qui n’est pas présente sur Internet est vite dépassée et devient insignifiante. Cela vaut pour les contacts avec les clients, les relations avec ses partenaires commerciaux, ainsi que pour la direction interne de l’entreprise. À cet égard, le recrutement de nouveaux collaborateurs joue un rôle essentiel – c’est le but de toute entreprise de n’employer que les personnes les plus douées. Mais comment et où trouve-t-on aujourd’hui les meilleurs ?

C’est là que le recrutement numérique entre en jeu : De nouveaux moyens pour découvrir des personnels qualifiés talentueux, les recruter rapidement, convenablement sans dépenser des fortunes, et les intégrer dans l’entreprise.

Ce qui a changé

Dès le début de cette nouvelle ère des médias, il existait des pionniers dans cette branche (comme par exemple indeed.com – une bourse d’emploi en ligne, ou LinkedIn). Celui qui aujourd’hui se contente des annonces publiées dans les journaux passe vraiment à côté de quelque chose. Comment alors une entreprise ou un cabinet de recrutement peuvent-ils mettre à profit ces nouveaux moyens pour réussir ?

Il y a beaucoup de façons d’utiliser efficacement le recrutement numérique. Dans ce cadre, le contenu joue un rôle primordial :

Quelles informations doivent être diffusées et quelle est la plateforme la plus adaptée pour le faire ?

Une campagne publicitaire de grande envergure sur toute la Suisse aura plus de succès sur les réseaux sociaux que via Whatsapp. Cependant, pour des contacts avec des candidates et candidats potentiels, un service de chat rapide et simple est plus adapté. Il convient alors d’apporter une attention particulière à l’optimisation du site Internet pour les appareils mobiles. Tout doit être accessible, cliquable et facilement lisible sur un smartphone.

Une offre d’emploi devient interactive et peut être partagée.

Si une offre d’emploi est unique et contient beaucoup de détails, les plateformes telles que Facebook et LinkedIn ou la page “Carrières” de son propre site Internet sont parfaitement adaptées. Il convient de noter à quel point les choses vont vite sur ces médias. Une publicité sur Facebook peut facilement être ignorée, c’est pourquoi elle doit tout de suite susciter l’intérêt. Le mieux c’est que, de prime abord, cela ne ressemble pas du tout à une publicité, mais que cela s’apparente plutôt à quelque chose que l’on partage sur les réseaux sociaux (avec la potentialité d’être repartagé, et de toucher ainsi plus d’utilisateurs sans autre coût). Dans ce cadre, un texte seul a très peu d’efficacité, et on devrait en tout cas y ajouter une image parlante ou, encore mieux, y intégrer une vidéo.

Pour les campagnes de grande envergure ou au sein d’importantes organisations, pour lesquelles un budget est disponible, on peut créer une vidéo d’information et la diffuser sur des plateformes comme Youtube, Twitter et Instagram. Idéalement, la vidéo ne suscitera pas seulement l’intérêt concernant le poste à pourvoir, mais aussi à l’égard de la société elle-même. Un branding adapté à la marque s’impose ici. Dans le cadre d’un budget important, ce n’est pas le poste lui-même qui est mis en avant, mais il s’agit en fait bien davantage de susciter un intérêt général pour l’entreprise et sa philosophie. L’objectif est de trouver un(e) candidat(e) ou plusieurs candidat(e)s, qui tienne(nt) absolument à travailler pour l’entreprise – coûte que coûte. L’astuce est alors de concevoir une campagne qui ne ressemble pas à une campagne, mais bien plus à une vidéo de présentation. Une vidéo qui invite et incite à prendre contact. Bien sûr, à cette occasion, il ne faut pas faire l’impasse sur l’information qui doit être transmise.

Mettre l’accent sur le candidat et non sur le recruteur

Quelles informations devraient donc figurer dans une offre d’emploi ? Idéalement, suivant l’étendue et l’orientation de l’offre, des informations concernant la prise de contact avec l’entreprise et un aperçu synthétique du poste doivent naturellement être fournis. En outre, il faut exposer ses attentes par rapport à la personnalité souhaitée, et pas seulement mentionner l’expérience professionnelle requise. Il est plus aisé de souligner des traits de caractère positifs dans un post publié sur un réseau social que de parler de “faits bruts”.

Par exemple, on obtient un effet plus attrayant en disant : “Nous recherchons des personnes au grand cœur qui ont une passion pour les animaux.” que “Nous recherchons des personnes pouvant manifestement faire preuve d’une intelligence émotionnelle, et qui ont reçu une formation en médecine vétérinaire.”

L’effet réseau

Les plateformes de réseaux sociaux comme LinkedIn offrent une voie médiane idéale : Une entreprise peut s’y présenter de façon informelle et sans grands frais, et ainsi constituer un portefeuille et fidéliser les personnes qui la suivent. Ces canaux doivent être exploités et développés constamment, pas seulement lorsqu’un poste est vacant ou pour annoncer un prochain évènement marquant de l’entreprise. Dans ce contexte, il est particulièrement important d’entretenir l’information. La photo publiée sur le profil de l’entreprise doit être à jour et susciter l’intérêt. Aucun candidat ne s’intéressera à un vieux profil pixellisé. Il s’agit ici d’être perçu à travers une image associée au professionnalisme. De ce fait, les informations relatives à l’entreprise doivent être constamment actualisées et pertinentes.

Le facteur particulier des profils intéressants sur LinkedIn est le partage au sein du réseau du candidat. Lorsqu’une offre d’emploi, un article, une vidéo ou un profil de société est bien géré(e), cette information est partagée par des personnes qui ne sont pas activement à la recherche d’un emploi (mais elles savent que des collègues et des connaissances ont manifesté un intérêt potentiel pour cette entreprise). Le portefeuille en ligne et le branding d’une entreprise constituent ici des points forts. L’entreprise doit être dotée d’un bon réseau, afin de pouvoir profiter idéalement de cet effet de vague. À cet égard, on peut inciter ses propres collaborateurs à partager les nouvelles offres d’emploi de façon proactive, afin d’étendre encore plus le rayon de diffusion de l’information. Pour ces plateformes, des vidéos ne doivent pas être créées à part – il convient ici bien plus de montrer « tout simplement » une photo de l’entreprise ou du poste proposé.

Chacun des posts sur les réseaux sociaux devrait conduire à une page sur les carrières comportant un formulaire de candidature, afin que les candidats potentiels ne soient pas perdus dans l’effervescence qui règne en ligne.

Les voies traditionnelles, comme le lancement d’une publicité via Google AdWords, constituent un moyen idéal pour toucher de façon ciblée un groupe déterminé de personnes en sélectionnant des mots-clés. Cela se développe cependant aussi sur Facebook, Twitter et Instagram.

Vérification de la compatibilité culturelle via les réseaux sociaux

Dès que l’on a suscité l’intérêt d’un(e) candidat(e) potentiel(le), on peut alors s’occuper du dossier de candidature et de l’entretien d’embauche. Là encore, les nouveaux médias et réseaux sociaux s’avèrent précieux et exploitables.

Lors d’une première recherche, il est facile de découvrir sans coûts si des candidats potentiels correspondent à la culture de l’entreprise – les réseaux sociaux permettent de le déterminer rapidement. Ainsi, un profil peut déjà en dire long sur une personne : À quel point cette personne adore son métier ou déteste ses supérieurs – un message clair. De même, des personnels qualifiés peuvent être touchés, qui n’auraient pas été trouvés par d’autres moyens, du fait qu’ailleurs le facteur personnel fait souvent défaut.

Ensuite, lorsque la procédure de candidature commence, cela devrait aussi se dérouler en ligne et être conçu de la manière la plus simple possible. Dans la meilleure hypothèse, le CV peut être téléchargé directement sur le site Internet et un formulaire sert à renseigner les détails d’ordre général. Cela n’économise pas seulement de l’argent et du temps – cela aide indirectement à évaluer les candidats potentiels.

Lorsque l’on arrive au stade du premier entretien d’embauche, de nos jours, cela se passe généralement sur Skype ou via un autre média en ligne. Cela économise du temps et de l’argent de part et d’autre – pas de frais de déplacement pour la candidate ou le candidat, et moins de frais de personnel pour l’entreprise. Ainsi, on peut inviter uniquement les candidats qui ont déjà montré un réel potentiel. Même les appels d’offres à grande échelle pour des emplois peuvent être traités en ligne, à l’occasion de “journées découverte” numériques, où l’entreprise peut se présenter sans frais supplémentaires.

Actions recommandées

En résumé, vous pouvez tout de suite mettre en œuvre les mesures suivantes dans le cadre du recrutement numérique :

1. Veillez à ce que tous vos collaborateurs disposent, sur l’ensemble des réseaux professionnels, de profils à jour avec des informations, des photos et des moyens de contact
2. Veillez à une présentation homogène de l’employeur sur les réseaux sociaux
3. Faites en sorte que les offres d’emploi puissent être partagées et formez vos collaborateurs au partage actif des offres d’emploi actuelles
4. Essayez de développer l’utilisation des canaux numériques dans le cadre des entretiens d’embauche, des questions et des premiers contacts. Pourquoi ne pas ouvrir un canal de communication WhatsApp ? Ou proposer des “journées découverte” digitales ?
5. Misez sur la vidéo : Qu’il s’agisse de présenter des collaborateurs, de donner un aperçu du travail au quotidien, de présenter les avantages d’une entreprise
6. Pour toutes les actions : Veillez à ne pas être excessivement professionnel et interchangeable, rien n’est plus répulsif que les films promotionnels et les banques d’images – mettez la culture et le caractère à l’honneur – sur tous les canaux.

Le recrutement numérique a tellement de facettes, qu’il n’y a pratiquement pas de domaines où une solution en ligne n’existe pas. De nombreuses entreprises traitent en ligne l’ensemble du recrutement et économisent ainsi des frais, du personnel et du temps, tout en constituant un portefeuille en ligne riche et captivant, qui continue de se développer pour l’avenir.