Transformation digitale du monde du travail (5) : Plans de carrière

Dans les trois derniers articles, nous avons parlé des conséquences de la transformation digitale sur la structure d’une entreprise, sa culture et sur la direction. Voyons plus en détail à présent dans cet article ce que cela signifie concrètement pour les carrières de chaque collaborateur.

Nouvelle notion de carrière

Autrefois, lorsque l’on désirait faire carrière, il fallait le plus rapidement possible gravir les échelons au niveau d’une entreprise ou d’un secteur. Une des principales caractéristiques était que l’ascension était proportionnelle à l’ancienneté dans l’entreprise. On partait du principe qu’un collaborateur avec plus d’expérience et donc plus de connaissances et de compétences pouvait prendre davantage de responsabilités.

Cela fonctionnait d’ailleurs très bien dans les structures hiérarchisées, mais dans le monde dynamique et très changeant actuel, la question de la responsabilité est de plus en plus complexe.

Une histoire

Pour illustrer ceci, je vous invite à suivre la carrière de deux travailleurs suisses : Daniel et Luca.

Daniel a la quarantaine, il est employé de banque. Après son apprentissage dans une banque, il a commencé comme assistant du conseiller à la clientèle dans celle-ci. Il est devenu lui-même conseiller à la clientèle plus tard et dirige maintenant sa propre équipe.

Luca a presque trente ans, il a étudié les sciences économiques.. Au cours de ses études, il a passé un semestre en Chine, a effectué un stage dans une banque et dans une entreprise de conseil et a collaboré à trois projets de start-up différents. Après son diplôme, il a travaillé pendant environ presque un an avec deux autres étudiants à une start-up fintech qu’ils ont dû abandonner en raison du manque de financement.

Luca arrive maintenant dans l’équipe de Daniel …

Deux mondes s’affrontent

Même si les deux messieurs se trouvent au même endroit maintenant, les chemins pour y parvenir sont totalement différents.

Lorsque Daniel a pris sa décision quant à sa vie professionnelle, il n’a pas eu à réfléchir bien longtemps. Dans sa ville, il n’y avait que deux possibilités : devenir logisticien ou employé de banque, et comme il préférait être dans des bureaux modernes plutôt que dans des entrepôts, il a décidé de faire carrière dans la banque. De plus, un poste à la banque lui assurait un revenu stable et Daniel avait de bonnes perspectives de pouvoir vivre une vie stable.

Luca a décidé de faire des études en sciences économiques car il ne voulait pas choisir un métier en particulier. Ses centres d’intérêt étaient très variés, il avait toujours beaucoup d’idées et il lui importait de pouvoir réaliser ses idées dans son futur métier. Il avait l’impression que toutes les portes lui étaient ouvertes et qu’il pouvait tout essayer. Il considère le nouveau poste au sein de l’équipe de Daniel comme une étape importante dans sa carrière mais pas comme destination finale. Il se laisse encore de nombreuses portes ouvertes – durant son temps libre, il s’informe sur de nouvelles technologies, se rend à des soirées de réseautage et prend de temps en temps une journée de libre pour suivre une formation ou pour se rendre à une conférence.

Daniel a du mal à comprendre cela. Pour lui, la plus grande part de l’apprentissage du métier est achevée à la fin de l’apprentissage. Il a certes suivi une formation complémentaire quand il est devenu chef d’équipe, mais c’était nécessaire pour son nouveau rôle. Luca, quant à lui, apprend toutes sortes de choses même si elles n’ont rien à voir avec les tâches de son poste actuel : intelligence artificielle, machine learning, blockchain, Internet of Thing… Daniel ne connaissait même pas la plupart des termes avant.

Il se demande si Luca prend son travail vraiment au sérieux alors qu’il se consacre à tant de choses différentes en plus de son véritable travail.

La confrontation

Il décide de tirer cette affaire au clair. Il aborde le sujet lors de l’entretien annuel suivant.

“Luca, je suis très satisfait de ton travail. Tu t’es bien intégré à l’équipe et je n’entends que des louanges des client à ton propos.”

“Merci, Daniel, cela me fait plaisir.”

“Avec plaisir. Je me suis toutefois aperçu d’une chose dont j’aimerais parler avec toi. Je me demande si tu prends ton travail au sérieux.”

“Que veux-tu dire ?”, demande Luca, sincèrement surpris.

“J’ai remarqué que tu passes beaucoup de temps dans l’apprentissage et dans le réseautage.”

“Oui, c’est vrai… quel est le problème ?”

“Eh bien, cela donne l’impression que tu prospectes déjà pour un nouveau travail.”

“Pourquoi le ferais-je ? Je suis très heureux ici. Cela dit, je sais aussi que je ne passerai pas toute ma vie ici. Il y a de très grandes chances pour que le travail que je fais maintenant soit automatisé ou assuré par l’intelligence artificielle dans les prochaines années. Une étude d’Oxford montre d’ailleurs que dans 25 ans, 47 % des postes auront disparu. C’est la raison pour laquelle je désire évoluer et me tenir au courant !”

Daniel commence à comprendre. Le développement personnel semble être un élément très important pour Luca. Il se souvient qu’un collaborateur de son équipe a récemment démissionné car il avait trouvé de “meilleures possibilités d’évolution” ailleurs. Il est certain que Daniel ne veut pas perdre Luca pour les mêmes raisons.

C’est pourquoi il demande :
“Ok, je comprends. Evoluer est important pour toi. Tu ne peux pas le faire dans notre équipe ?”

“C’est difficile. Notre manière de travailler ici est très démodée. Les innovations que je découvre lors de mon temps libre ne pourraient même pas fonctionner ici. ”

“Essayons. Réunissons-nous tous les mois et réfléchissons sur la manière de moderniser notre environnement de travail. Aimerais-tu y participer ?”

“Oui, avec grand plaisir même !”, répond Luca, très enthousiaste.

Nouvelles valeurs

Cette petite histoire illustre les différences entre les parcours professionnels d’antan et actuels ainsi que les différentes motivations des personnes. Autrefois, ce qui était important pour les collaborateurs, c’était la sécurité. Lorsque l’on avait choisi un métier, on restait la plupart du temps fidèle à l’employeur toute sa vie professionnelle. La carrière dans un secteur était donc la même pour tous, et “linéaire” : l’apprentissage formait la base et l’on gravissait les échelons grâce à l’expérience.

Aujourd’hui, une carrière peut être beaucoup plus flexible et plus individuelle, même interentreprises et intersectorielle. On se concentre davantage sur le développement personnel et ne se fixe plus à une entreprise en particulier. Cela est dû d’une part à la rapidité des progrès technologiques grâce auxquels de nouveaux postes sont créés et qui font disparaître les anciens. D’autre part, un grand nombre de collaborateurs savent qu’aucune entreprise ne peut leur offrir une véritable sécurité et que l’on entend régulièrement parler de vagues de licenciements. C’est ainsi que les collaborateurs se constituent une voie individuelle au sein de laquelle les préférences personnelles jouent un rôle primordial.

Que cela signifie-t-il pour vous ?

Si vous désirez fidéliser vos collaborateurs, essayez de comprendre leurs préférences, forces et faiblesses individuelles. Si vous employez des collaborateurs proactifs comme Luca par exemple, encouragez-les à contribuer à l’évolution de l’entreprise. Prenez l’exemple de Daniel, qui encourage Luca à participer à la modernisation de l’environnement de travail.

Veillez à ce que vos collaborateurs fassent leur travail et donnez-leur des feed-back sans attendre l’entretien d’évaluation annuel. La méthode de feed-back la plus efficace est de commencer par reconnaître les points positifs, puis de faire ensuite des propositions d’amélioration. Ne commencez jamais un feed-back par un élément négatif, cela démotive le collaborateur.

Si vous voulez connaître la suite de l’histoire de Daniel et Luca et comment ils mènent à bien leur projet, lisez le prochain article dans notre blog.