Die digitale Transformation der Arbeitswelt (3): Unternehmenskultur

Der dritte Beitrag meiner Serie zur digitalen Transformation beschäftigt sich mit der Unternehmenskultur. Unternehmenskultur und Organisationsstruktur sind eng miteinander verbunden, weshalb es sich lohnt, zuerst einmal den letzten Artikel in Erinnerung zu rufen.

Es ging darum, dass das digitale Zeitalter neue Arten der Zusammenarbeit und Kommunikation ermöglicht und gleichzeitig auch erfordert. Alte, hierarchisch geprägte Regeln weichen neuen Regeln, die für Lernfähigkeit, Innovation und Nähe zum Kunden gestaltet sind. Als Orientierungshilfe dienen dabei die konkreten Kundenbedürfnisse – dazu wurde Ihnen eine einfache Übung vorgestellt.

Die Transformation hin zu einer neuen Organisationsstruktur wird durch die Unternehmenskultur ermöglicht.

Was die Unternehmenskultur ist

Bei der Unternehmenskultur geht es um Menschen, und Menschen definieren die Unternehmenskultur. Darüber hinaus gibt es viele Definitionen, die unterschiedliche Aspekte davon betonen. Am einfachsten ausgedrückt, definiert Unternehmenskultur: «wie Dinge gemacht werden» («This is how we do things around here» – Bright und Parkin, 1997). Dazu gehören «Traditionen, Werte, Regeln, Glaubenssätze und Haltungen, die einen durchgehenden Kontext für alles bilden, was wir in dieser Organisation tun und denken.» (McLean und Marshall, 1985)

Im Wesentlichen geht es bei der neuen Unternehmenskultur im Digitalzeitalter darum, dass diese offener, vernetzter und kundenzentrierter wird. Man kombiniert die Kompetenzen projektbezogen immer wieder neu und fördert den interdisziplinären Austausch – auf Silodenken wird verzichtet.

Unternehmenskultur ändern?

Weil die Unternehmenskultur aber so vielschichtig ist und tief in der Unternehmensgeschichte verankert, kann sie natürlich nicht auf Knopfdruck geändert werden. Das heisst, solange eine Einstellung «Früher war alles besser» oder auch «Es hat die letzten 20 Jahre funktioniert, also werden wir es weiter so machen» herrscht, wird jegliche Veränderung schwierig.

Ganz deutlich sieht man diese Schwierigkeit im Anteil der gescheiterten Transformationsversuche. McKinsey zeigt, dass 70% der Transformationsinitiativen scheitern und definiert die grössten Hürden als:

• Fehlende Motivation/Engagement der Mitarbeiter
• Fehlende Unterstützung der Führungskräfte
• Fehlende interdisziplinäre Zusammenarbeit
• Fehlende Verantwortungsübernahme

Sie sehen, all diese Faktoren haben mit Menschen, d.h. mit der Unternehmenskultur zu tun. Die Initiativen scheitern, weil sie es verpassen, die Komplexität der Organisation mit ihren verschiedenen Akteuren und deren Interessen, Werten und Handlungen wahrzunehmen und zu steuern.

Und insbesondere, weil sie es verpassen, die einzelnen Menschen mit ihren Unsicherheiten, Sorgen und Ängsten einzubeziehen. Denken Sie an Ihre eigenen Erfahrungen, als Sie durch eine Veränderung gehen mussten: beruflich oder auch privat. War es für Sie einfach? Oder erforderte es viel Energie und Mühe?

Wie die Veränderung erfolgt

Die Veränderung ist immer und für alle schwierig, weil wir Menschen so stark an unseren Meinungen, Werten, Gewohnheiten hängen. Eine Veränderung durchläuft meistens einen 7-Phasen-Prozess. Dieser wurde von Richard K. Streich (1997) beschrieben und durch die nachfolgende Abbildung dargestellt.

Somit beginnt auch die digitale Transformation zuerst mit einem Schock oder zumindest einer Überraschung, gefolgt von einer Ablehnung bzw. einem Widerstand. Wenn man dann zur (rationalen) Einsicht kommt, dass die Veränderung nötig ist, landet man zuerst einmal im «Tal der Tränen», weil man durch das Ausmass der Veränderung überfordert ist. Erst wenn man es (emotional) akzeptiert, geht es wieder aufwärts. Durch Ausprobieren lernt man das Neue kennen und löst sich Schritt für Schritt vom Alten. Wenn man dann endlich zur Erkenntnis kommt, dass es doch funktionieren kann, ist man bereit für die Integration.

Was heisst das für Sie?

Wie im ersten Beitrag angetönt, geht es in dieser Blogserie darum, die Herausforderungen der digitalen Transformation zu verstehen und diese als Chance wahrzunehmen. Das Ziel dieses Beitrags war zu zeigen, wie der Transformationsprozess mit der Unternehmenskultur zusammenhängt und wo Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen können.

Und wie fangen Sie an?

Für eine gelungene Veränderung haben die Autoren Dannemiller & Jacobs (1992) eine Gleichung definiert, die seitdem oft in Transformationsprogrammen von z.B. Beratungsunternehmen genutzt wird.

Die rechte Seite der Gleichung definiert den Widerstand gegenüber der Veränderung. Damit dieser überwunden wird, müssen alle Faktoren auf der linken Seite grösser Null sein.

Das heisst, damit Sie eine Veränderung erfolgreich durchführen wollen, stellen Sie sich und Ihren Mitarbeitern folgende drei Fragen:

• Sind wir mit der jetzigen Situation zufrieden?
• Haben wir eine klare Vision von dem, was möglich ist?
• Welche ersten Schritte können wir konkret unternehmen, um der Vision näherzukommen?

Nehmen Sie sich Zeit, die Erkenntnisse zu diskutieren. Achten Sie insbesondere darauf, welcher der drei Faktoren fehlt oder unklar ist.

Die Umsetzung der Veränderung wird dann ganz eng mit der Führung zusammenhängen. Worauf es bei der Führung im digitalen Zeitalter ankommt, lesen Sie im nächsten Artikel.